Por: Roberto Cuarón, Consultor MiPyme Ibero

Los aislamientos originados como respuesta a la pandemia por Covid-19, han afectado las formas tradicionales de trabajo en el país y en el mundo.

El pasado 11 de enero se publicó un decreto que reforma la Ley Federal del Trabajo en su artículo 311 y adiciona un Capítulo XII Bis en materia de lo que se denomina “Teletrabajo”.

El teletrabajo es una forma de organización laboral subordinada consistente en el desempeño de actividades remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del patrón utilizando tecnologías de la información y la comunicación.

Las disposiciones de esta reforma aplicarán a las relaciones laborales “que se desarrollen más del cuarenta por ciento del tiempo en el domicilio de la persona trabajadora, o en el domicilio elegido por ésta.”

La relación entre empresas y trabajadores bajo la modalidad del teletrabajo tiene múltiples implicaciones, destaco las siguientes:

La relación laboral bajo teletrabajo deberá de formalizarse con un contrato de trabajo que precise alcance, derechos y obligaciones para cada una de las partes, por lo que es importante que se formalice tan pronto sea posible.

La modalidad de teletrabajo será voluntaria para el trabajador, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada (habrá sectores que no podrán utilizar el teletrabajo, como empresas del sector salud, manufactura, seguridad y vigilancia, entre otros). Las partes tendrán derecho de reversar a la modalidad presencial. Esto deberá considerarse al momento de establecer el contrato de teletrabajo.

Los patrones estarán obligados a “Proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo como equipo de cómputo, sillas ergonómicas, impresoras, entre otros.” Probablemente muchas empresas ya cumplían con esta obligación previo a la reforma, pero de no ser así, requerirán de inversión que, dependiendo del número de trabajadores y circunstancias específicas, pudiera ser relevante. Es importante cuantificar y planear las necesidades de flujo de efectivo que ello pudiera originar y las alternativas para financiarlo.

También deberá de acordarse el pago proporcional que el trabajador en teleproceso recibirá para cubrir los medios, recursos y herramientas necesarias para el ejercicio de las actividades laborales tales como licencias de software, sistemas para la protección de datos sensibles de la empresa, clientes y de su personal, internet, servicios de energía eléctrica y telecomunicaciones, así como para asegurar su adecuado mantenimiento. Será necesario cuantificarlo y asegurar su pago recurrente.

El patrón deberá de “Respetar el derecho a la desconexión de las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo al término de la jornada laboral.” Dependerá en gran medida del trabajador (al igual que lo estaba antes de iniciar el teletrabajo) asegurarse que, una vez cumplida la jornada laboral pactada, se desconecte.

No se precisa la manera con la que el patrón deberá de responder al estrés laboral vinculado a la NOM-035-2019. Esta disposición, entre otras diversas, deberán de ser consideradas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social como autoridad responsable con la definición de la Norma Oficial correspondiente, que deberá de ser publicada en un plazo no mayor a 18 meses para asegurar las condiciones que deberán garantizarse a los trabajadores de teletrabajo sin poner en una desventaja económica-financiera al patrón.

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